21世纪将是经济不断知识化、信息化、数字化的世纪。在新的经济环境中的竞争，主要表现为知识创新、技术创新的竞争。任何企业的成功都依靠于企业如何管理它的资源，为了使企业在知识经济条件下构建核心竞争能力以获取持续的竞争优势，必须使人力资源成为一种战略资产，使人力资源管理更多地扮演一种战略角色，而不仅仅是传统的行政角色。所谓战略资产，是一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。要做到这一点，必须使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致，人力资源管理者也必须拥有执行人力资源战略、与其他直线管理人员之间建立起战略伙伴关系的各种胜任力。
一、胜任力的涵义
所谓胜任力，是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。它具有三个重要特征：
1、与任务情景紧密联系，具有动态性。也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。
2、与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。
3、能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特质才能够被定义为胜任力。而另有学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
二、人力资源管理者的核心胜任力
为了迎接21世纪的新经济环境给人力资源管理带来了各种挑战，推动人力资源管理变革的实践，人力资源管理者必须重新思考与定位自己在企业中的角色以及对企业“价值贡献”的标准，使人力资源部门成为战略伙伴、人力资源成为战略资产。为此，人力资源管理者必须具备5个方面的核心胜任力。
第一，经营管理知识。面对新世纪对人力资源的挑战，人力资源主管们的角色必须转变，他们不能只停留在人力资源的操作层面，他们更应该是一个经营者，其客户包括公司外部的顾客和内部的各个职能部门等。作为一个经营者，他们需要为企业的战略做出自己的贡献。但是如果缺乏对企业战略、财务、生产运作、营销以及技术等各方面的理解，那么他们就不能适应不断变化的竞争环境，不能就环境的变化而对人力资源管理和组织的各项活动加以调整改进，其对企业的战略贡献也就成为了“空中楼阁’，企业的价值也难以创造。为了将人力资源体系转化成战略资产，人力资源管理人员应该掌握经营知识并运用经营知识，为企业创造更多价值。
第二，传输人力资源实践活动的能力。所谓人力资源管理者，就应该是人力资源管理方面的专家，他们应该掌握人力资源管理方面的专业知识和技能并且能够巧妙地、艺术地、创新地传输人力资源管理实践，从而帮助自己在组织里建立起个人诚信，并且赢得公司里其他部门员工的尊敬。但是，知识需要更新，人力资源方面的专业性知识和技术的范围也会随着时间的推移而发生巨大的变化。因此，人力资源管理者必须投入大量的时间，持续不断地跟踪人力资源理论中可能出现的新内容，并且要有足够的灵敏性，把它灵活地运用到工作实践中去。
第三，管理变革的能力。随着竞争环境的变化，组织的战略方向在改变，而担负着企业发展战略支持作用的人力资源管理，必须和战略执行保持一致，积极地做出相应的调整，以满足战略方向的变化。同时，不只是随之变化而变化，还要有预见性，提前做好变化的准备工作，防患于未然。因此，人力资源管理者必须具有敏锐的洞察力，明确组织的变革需求并衡量其进行变革的时机是否成熟；要有诊断问题的能力，懂得如何对症下药，设计出适合自己企业的变革策略和程序；要有革新和创造性思维能力；还必须在变革所带来的压力下工作，在变革的过程中还要体现其影响力、团队合作能力等。
第四，管理文化的能力。一个企业如果只是停留在经营上，没有自己的文化，那么这种短视的悲哀，导致企业失去发展动力源泉，企业只能“大”而不“强”，没有文化的企业就像没有思想、失去了方向的人，迟早会迷路。因此能持续发展的企业，一定有自己独特的企业文化，企业文化是企业长久发展的动力，是企业的灵魂。
第五，个人诚信。如果以上四个领域可以被看作是人力资源胜任力的四大支柱的话，那么个人诚信则可以被认为是支撑着这四大支柱的地基。诚信是商道之本，是人品中的灵魂部分，更是个人事业的基石。被世人誉为“经营之神”的松下公司创始人松下幸之助曾说过：“对于正经的商人而言，信用就是生命。”伟大的事业依赖伟大的信誉建造而成。成功的人力资源管理者也不例外，他们在组织中应该是值得信赖的人。他们有着符合组织文化的价值观，在工作中应该对各级同事都做到诚信，以诚待人，真心去帮助他们，这样才能赢得其他直线经理与员工地信任，建立自己的可信度，才能更好地驱动企业战略目标的实现。