培训，要禁忌冗繁，最关键的是要“重”。有份量，要先让受训人，自己引起高度的重视，所以，培训的主题只有一个（又特别是一场培训中），当然跟进是必不可少的，再好的培训，不去跟进，都会愈久愈淡，直至淡忘。所以每次的培训，培训师很重要，培训师自己有没有吸引力有无号召力和魄力，是否表里如一，是否说到做到，都至关重要，所以在工作中的领导给员工的在职培训或素质培训，都必须要注意，上面楼主说的，要做好准备工作一样的。可是这个“做好准备工作“是个很概括的问题，最主要的是不能“随便”。其中，跟进的效果怎样，就要依据成果了，平时培训不少，在工作没用上，或不坚持，那培训都作了无用功。培训就都等于没培训。传授+跟进才==培训
被培训者怀着什么样的心态参加培训，是被迫的还是主动自愿意的很重要，逼迫着学能达10%的效果，但主动自愿学可能会达80%的效果。这也给了我们培训者一个空间，如何开发被培训者对培训内容和题材的兴趣，最大化提升培训效果。
不论接受培训者是怎样的一种想法，我们做为一个培训者都要进行相关的培训，只是针对性更强一些，我们不能因为受培训者不太投入就没办法 ，我们通过趣味性强，有很高的互动性，让学习者明确学得好会怎样，学得不好会怎样，加强学员间的竞争意识，让互相的竞争快速的提高自己，不过这个竞争是良性的，不能是做一些小动作而行的。趣味性强就让学员不会因为学习而感到枯燥，皮备，加强互动性会让他们更加投入，明确切好与不好之间的结果会让他们不能放松对自己的要求，互样的竞争会让他们利用自信心更快的提升自己培训的内容接受。这样做了后，还不能做好培训吗？？
培训不是目的而达到效果才是真正的目的，当我们在进行培训的时候并不是一个在上面一味的讲演，一味的解说，如果是这位培训者的讲演水平很高时，可能被培训者会听完你的这一讲课，如果是你的讲演不生动不具有吸引力。可能被培训者还会在下面精神不集中；所以当我在培训时一定掌握时度，怎样来进行一个互动的游戏这就是我们要进行的培训效果。怎样在这场游戏中使每一个人的印象十分的深刻，这就看我们这位主持人的水平。所以我们在培训时一定要当作是一场正在进行的游戏。一定要让每个员工都能全部的动起来才能使我们的参与者达到一个身临其境的感触。而非是我们一个人在讲台上讲述自己的原理。只有不断的进行返馈与互动才能真正的掌握被参与者的尺度。有时候我们一个在上面会存在一种常规的错误就是讲演者的自以为是。总觉得自己是对的。总觉得参与者懂了，总以为自己讲的到位了。所以要提高培训效果，互动是要点。